Il principio di Peter è una tesi sulle dinamiche di carriera su basi meritocratiche all’interno delle organizzazioni. Noto anche come principio di incompetenza.

Quante volte abbiamo pensato (o anche condiviso a qualcuno): “il mio capo è un incapace!”. Ma siamo solo noi a pensarlo o forse è proprio vero?

Nel 1969, Laurence J. Peter, in un libro dal titolo “The Peter Principle” descrisse in termini satirici gli effetti delle dinamiche che si evidenziano in un processo di crescita aziendale. Il libro ha venduto oltre un milione di copie ed è rimasto nelle liste dei bestseller negli Stati Uniti per 33 settimane. L’evoluzione della carriera evidenzia risultati paradossali da cui deriva il suo enunciato ed il conseguente corollario.

Ogni membro di un’organizzazione gerarchica sale nei livelli della gerarchia sino a raggiungere il suo massimo livello di incompetenza

Come si sviluppa questa dinamica? Se, in un’azienda meritocratica, un dipendente fa bene viene premiato con una promozione. Fa bene in quel lavoro ed è promosso di nuovo. Questo continua fino al punto in cui non si esibisce più a un livello meritevole di una promozione. Lo lascia a un livello in cui è sopraffatto dalle esigenze del lavoro – in altre parole, “incompetente”.

Il concetto è divertente; la realtà, per chi ha la sfortuna di imbattersi in essa, non lo è.

Corollario del Principio di Peter

“Con il tempo, ogni posizione lavorativa tende a essere occupata da un impiegato che non ha la competenza adatta ai compiti che deve svolgere.”

Il risultato è che nell’organizzazione aumenterà di continuo il livello di incompetenza. Le persone competenti si troveranno sempre più spesso alle dipendenze di incompetenti che ostacoleranno lo svolgimento del loro lavoro.

Il principio di Peter evidenzia che il raggiungimento del livello di incompetenza dipende dal fatto che la nuova posizione gerarchica preveda compiti più difficili di quelli precedenti o, più semplicemente, di natura diversa?

Come intervenire

Il funzionamento del principio fu addirittura oggetto di studi matematici che cercarono di dimostrare la sua validità teorica con le simulazioni.
Un team di ricercatori dell’Università di Catania ha lavorato sull’assegnazione casuale e non meritocratica delle promozioni. Con delle simulazioni matematiche hanno dimostrato che un’organizzazione può evitare gli effetti negativi del Principio di Peter adottando criteri casuali per gli avanzamenti di carriera.

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda e Cesare Garofalo, autori della ricerca, dopo aver pubblicato i risultati sulla rivista Physical Review, si sono aggiudicati il prestigioso Ig Nobel per il Management nel 2010.

Specifico che il premio lg Nobel viene assegnato annualmente a dieci ricercatori autori di ricerche “strane, divertenti e perfino assurde”. Quel tipo di lavori improbabili che “prima fanno ridere e poi danno da pensare”. Lo scopo dichiarato del riconoscimento è “premiare l’insolito, l’immaginifico e stimolare l’interesse del pubblico alla scienza, alla medicina, e alla tecnologia”.

Se il Principio di Peter è un paradosso e se lo studio dei ricercatori dell’Università di Catania è una provocazione, come intervenire allora? E’ corretto promuovere i dipendenti perché hanno ottenuti buoni risultati ma è necessario far crescere anche altre e diverse competenze.

Quelle che tecnicamente sono definite “hard skills” sono competenze operative. Per svolgere ruoli di management è necessario sviluppare ed accrescere altre e diverse competenze. Soft Skills come la Leadership, la Comunicazione efficace in azienda, l’agilità emotiva, la comunicazione empatica.

Per ricoprire adeguatamente un nuovo ruolo l’esperienza deve essere affiancata ad un percorso di crescita delle competenze comportamentali attraverso la formazione. In questo modo un buon manager saprà rendere produttivo al massimo il team che gestisce o con cui collabora. La capacità di saper gestire la delega in modo adeguato permette di raggiungere risultati di efficienza per l’azienda, per il manager e per il team.